Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Особенности системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2015 году

08 апреля

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Автор: Позднякова Вера Сергеевна, аттестованный преподаватель-консультант по бюджетному учету и отчетности государственных и муниципальных учреждений

В целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников бюджетной сферы решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденным протоколом № 11 от 24.12.2014, разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год.

При формировании системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений необходимо исходить из принципа недопущения снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами.

Установленная в учреждениях система оплаты труда работников должна быть оформлена соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе:

• фиксированные размеры тарифных ставок, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц;
• установленные нормы труда (например, нормы часов педагогической работы в неделю (год) за ставку заработной платы);
• размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

При этом система оплаты труда работников учреждения должна быть составлена с учетом следующих правовых принципов оплаты труда:

• обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
• обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, недопущение дискриминации (различий, исключений, предпочтений), не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда и результатами деятельности учреждения;
• обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников и других гарантий по оплате труда по трудовому законодательству Российской Федерации и иным нормативным правовым актам.

Изменение системы оплаты труда работников в учреждении может быть связано со следующими причинами:

• совершенствование порядка установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы путем перераспределения средств в структуре заработной платы на увеличение доли условно-постоянной части заработка работников;
• поставленные задачи кадрового обеспечения;
• создание условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества выполняемых работ;
• заинтересованность работников в повышении качества оказываемых услуг.

Системы оплаты труда работников учреждения устанавливаются и изменяются с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов. При этом учитываются также государственные гарантии по оплате труда, установленные перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, типовые положения об оплате труда.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности выполняемых работ либо на основе установленных профессиональных квалификационных групп (уровней). При этом по должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

При разработке положения об оплате труда работников учреждения следует учитывать, что использование терминологии «рекомендуемые минимальные размеры» окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы недопустимо. Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективными договорами. Размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждения устанавливаются соглашениями, коллективным договором и локальными нормативными актами, с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) на основе показателей и критериев эффективности работы. При этом показатели и критерии эффективности труда работников учреждения устанавливаются с учетом соблюдения следующих принципов:

• объективность: размер стимулирующей выплаты работнику должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, с учетом достижения коллективных результатов труда;
• предсказуемость: работник должен знать заранее о получении вознаграждения в зависимости от результата своего труда, а также за достижение результатов всего коллектива;
• адекватность: вознаграждение работнику должно быть адекватно его трудовому вкладу в результат коллективного труда;
• своевременность: вознаграждение за выполненную работу должно следовать за достижением результатов труда;
• прозрачность: правила определения вознаграждения за выполненную работу должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы государственными и муниципальными учреждениями рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные и предусмотренные:

• приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28.06.2013 № 421 (для учреждений здравоохранения);
• приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 01.07.2013 № 287 (для учреждений социальной защиты);
• приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28.06.2013 № 920 (для учреждений культуры);
• письмом Министерства образования и науки Российской Федерации от 20.06.2013 № АП-1073/02 (для учреждений образования);
• письмом Министерства культуры Российской Федерации от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ.

При изменении системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений необходимо учитывать следующее:

• заработная плата работников (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых обязанностей по той же квалификации;
• установление минимальных тарифных ставок (окладов, должностных окладов, ставок) заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);
• недопущение установления по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установление диапазонов их размеров по должностям работников с равной сложностью труда.

При этом необходимо учитывать, что по должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

При изменении системы оплаты труда необходимо учитывать недопущение снижения достигнутого уровня оплаты труда для работников учреждений, переданных в другой уровень бюджета, а также реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда. Это должно быть обеспечено при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. При формировании размера заработной платы руководителей учреждений необходимо учитывать следующие нормы трудового права:

• должностные оклады руководителям учреждений устанавливаются в зависимости от сложности труда, в том числе масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений;
• выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• выплаты стимулирующего характера руководителям учреждения необходимо производить в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы, установленных органом государственной власти или органом местного самоуправления (уполномоченным органом, с полномочиями и функциями учредителя).

При этом в качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения (например, за счет ПДД) в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.

Условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

В соответствии с Едиными рекомендациями по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год рекомендуется устанавливать предельное соотношение заработной платы руководителей учреждений (т.е. соотношение средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений за счет всех источников финансового обеспечения в календарном году). При этом оптимальное предельное соотношение средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. При этом условия оплаты труда данных работников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с коллективными договорами и локальными актами учреждений.

Единые рекомендации предлагают также устанавливать предельное соотношение заработной платы заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров путем определения соотношения их средней заработной платы и средней заработной платы работников учреждений (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера), формируемой за счет всех источников финансового обеспечения за календарный год.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям руководителя и главным бухгалтерам учреждений в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются заместителям руководителей учреждений и главным бухгалтерам с учетом установленных целевых показателей эффективности их работы.

Фонд оплаты труда работников казенных учреждений формируется исходя из объема лимитов бюджетных обязательств, утвержденных бюджетной сметой. Фонд оплаты труда бюджетных и автономных учреждений формируется исходя из объемов субсидий на финансовое обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания, средств фонда обязательного медицинского страхования, направляемых на возмещение затрат учреждения по оказанию медицинских услуг, а также средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Увеличение фондов оплаты труда государственных и муниципальных учреждений осуществляется исходя из возможностей соответствующих уровней бюджетов с учетом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, а также мотивации работников к повышению эффективности труда. При этом бюджетные ассигнования, предусмотренные в соответствующем бюджете на 2015 год на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, Единые рекомендации предлагают направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

При применении системы оплаты труда работников учреждения обращается внимание на необходимость формирования Положения об оплате труда, разрабатываемого в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения. В обязательном порядке в Положении об оплате труда устанавливаются фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (год) за ставку заработной платы).

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает все должности служащих и профессии рабочих. Необходимо учитывать, что в случае наличия в учреждении нескольких структурных подразделений формируется единое штатное расписание независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения.

При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, а также Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденные Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.04.2013 № 167н.

В случае изменения условий и размеров заработной платы работников учреждения, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, необходимо внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

При формировании системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать отраслевую сферу и специфику деятельности учреждений. В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии совершенствование системы оплаты труда работников сферы образования рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда. При этом необходимо стремиться к достижению доли условно-постоянной части заработной платы работников образования в виде окладов (должностных окладов) и ставок в структуре заработной платы (без учета районных коэффициентов) не ниже 60 процентов.

В соответствии с трудовым законодательством обязательным условием трудового договора с педагогическим работником являются условия труда, в том числе размер должностного оклада или ставки заработной платы. При этом оклад или ставка заработной платы педагогического работника является фиксированным размером (без учета компенсационных и стимулирующих выплат):

• за календарный месяц педагогической работы;
• или за норму часов педагогической работы в неделю (год) за ставку заработной платы.

Фиксированный размер заработной платы педагогического работника (оклад или ставка) формируется в следующем порядке:

• фиксированный размер оплаты труда педагогических работников, установленный в виде должностного оклада за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) при продолжительности рабочего времени 30 или 36 часов в неделю;
• фиксированный размер оплаты труда педагогических работников, установленный в виде нормы часов педагогической работы в неделю (год) за ставку заработной платы, определяется:
  • размером ставки заработной платы за календарный месяц, предусмотренным по должностям педагогических работников за норму часов преподавательской работы (нормируемая часть педагогической работы), составляющей соответственно 18, 24 часа в неделю или 720 часов в год;
  • либо нормой часов педагогической работы, составляющей 20, 24, 25, 30, 36 часов в неделю.

При этом необходимо учесть, что ставки заработной платы, установленные за 18, 24 часа преподавательской работы в неделю или 720 часов преподавательской работы в год, являются нормируемой частью педагогической работы и выплачиваются педагогическим работникам с учетом выполнения ими другой педагогической работы, входящей в их должностные обязанности в соответствии с квалификационной характеристикой.

Месячная заработная плата учителей и других педагогических работников, для которых установлены нормы часов преподавательской или педагогической работы в неделю за ставку заработной платы, определяется с учетом фактического объема учебной нагрузки (преподавательской, педагогической работы) в следующем порядке:

• путем умножения размеров установленных ставок заработной платы за календарный месяц на фактический объем учебной нагрузки в неделю и деления полученного произведения на норму часов преподавательской или педагогической работы в неделю, установленную за ставку заработной платы.

Фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательных программ, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (год) за ставку заработной платы, должен предусматриваться в их трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) помимо установленных им фиксированных размеров заработной платы.

Преподавателям профессиональных учреждений, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования (программам подготовки, переподготовки, обучения и повышения квалификации рабочих, служащих, специалистов), для которых норма часов преподавательской работы установлена 720 часов в год, на начало учебного года необходимо установить среднюю месячную заработную плату в следующем порядке:

• определяется часовая ставка преподавателя путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа);
• определяется средняя месячная заработная плата преподавателя путем умножения часовой ставки преподавателя на установленный ему объем годовой учебной нагрузки и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев.

Размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы необходимо предусмотреть в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовому договору) педагогических работников.

При формировании системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения необходимо учитывать повышение заработной платы за счет деятельности в системе обязательного медицинского страхования, осуществляемой в рамках базовой программы обязательного медицинского страхования.

Выплаты стимулирующего характера, связанные с оказанием медицинских услуг населению, производятся за счет средств обязательного медицинского страхования следующим медицинским работникам учреждений здравоохранения:

• врачам-терапевтам участковым и медицинским сестрам при них, врачам-педиатрам участковым и медицинским сестрам при них, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам при них за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
• медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим пунктами, фельдшерам, акушерам, медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
• врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации;
• врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях.

При этом стимулирующие выплаты необходимо учитывать в части расходов на заработную плату в установленных тарифах на оплату медицинской помощи, которые формируются с принятыми способами оплаты медицинской помощи территориальной программой обязательного медицинского страхования.

В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в сфере здравоохранения необходимо совершенствовать систему оплаты труда медицинских работников учреждений в направлении внедрения новых подходов к оплате труда, связанных с балансированием структуры заработной платы работников. Оптимальной структурой заработной платы работников медицинских учреждений (без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями) в настоящее время признается следующее процентное соотношение:

• 55–60 процентов структуры заработной платы составляют выплаты по окладам;
• 30 процентов структуры заработной платы составляют стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности и за квалификационную категорию;
• 10–15 процентов структуры заработной платы составляют выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников.

Для реализации вышеуказанной цели необходимо пересмотреть механизм установления должностных окладов в зависимости от сложности труда медицинских работников, оптимизировать структуру и размеры выплат стимулирующего характера исходя из необходимости повышения квалификации и достижения конкретных результатов деятельности работников медицинского учреждения.

При этом необходимо учитывать, что при установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности работников необходимо предусмотреть показатели и критерии эффективности деятельности работников, установленные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, локальными нормативными актами (Положениями) и трудовыми договорами с работниками медицинских учреждений.

При установлении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию следует предусмотреть увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат.

При формировании системы оплаты труда работников медицинских учреждений обращается внимание на недопущение необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников учреждений. В соответствии с Едиными рекомендациями предлагается устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников медицинского учреждения в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и другие показатели).

Формирование штатных расписаний учреждений здравоохранения осуществляется с учетом Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 декабря 2012 г. № 1183н.

При формировании системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений культуры необходимо учитывать абзац 5 подпункта «а» пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в соответствии с которым средняя заработная плата работников учреждений культуры должна быть доведена до средней заработной платы в соответствующем регионе к 2018 году. Во исполнение данного Указа повышение оплаты труда в первоочередном порядке осуществлять основному персоналу учреждений культуры. При этом обращается внимание на обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала учреждения, а также на оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом специфики деятельности учреждения культуры и при условии повышения заработной платы основному персоналу опережающими темпами.

Повышение оплаты труда вспомогательному персоналу учреждений культуры осуществлять в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В учреждениях исполнительского искусства, применяющих поспектакльную оплату труда артистического и художественного персонала, размер заработной платы может рассчитываться исходя из разовой концертной ставки и месячного количества выступлений. Размер разовой концертной ставки (за спектакль, выступление, постановку) определяется путем соотношения размера должностного оклада артистического и художественного персонала к месячной норме выступлений, постановок, установленной учреждением самостоятельно.

При этом для работников артистического и художественного персонала, имеющих большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, могут устанавливаться индивидуальные условия и размеры оплаты труда, превышающие условия и размеры оплаты труда работников, предусмотренные Положением об оплате труда учреждения.

При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, а также Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденные Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.04.2013 № 167н.

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения за его труд, а также размер поощрения за достижения коллективных результатов труда. При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику, и не допускается их двойное толкование.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения должны учитываться нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющие:

• систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия труда работников по итогам проведения специальной оценки труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание учреждения;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и другой характер работы).

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае изменения условий и размеров заработной платы работников учреждения, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, необходимо внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Вернуться к списку новостей